Actualmente la mayoría de empresas funcionan baja un modelo jerárquico dictatorial, donde los jefes mandan si o si. Igual que las sociedades evolucionan hacia modelos donde el poder se reparte más, las empresas deberían hacerlo, y ahí hablamos de holocracia, un sistema de dirección de empresas con mayor agilidad y eficacia.

Holocracia

 

Las empresas se dirigen de manera autocrática, es decir, el poder está repartido entre muy pocos (CEO/director general) que derivan parte de poder a una segunda línea (directores de área), basado en un sistema de órdenes que va de arriba abajo, pero de reporting que va de abajo a arriba.

Esto provoca una concentración de poder que repercute en el beneficio individual del individuo y no en la empresa, ya que si por ejemplo en varias líneas de empleados se generan buenas ideas o proyectos interesantes, su jefe inmediatamente superior es el que decide si llega a arriba o no, y normalmente esa decisión no se baja en el bien global de la compañía sino en el interés individual, llevando en muchas ocasiones a cortar ese flujo de comunicación ascendente.

Todo esto no quiere decir que las empresas tengan que optar por modelos de dirección con menor estructura de poder, sino que debemos buscar nuevos modelos que mantengan el poder de toma final de decisiones en unos cuantos pero con la integración de todos.

estructura-holocracia

 

Aquí es donde empezamos a hablar de holocracia, que podemos definir como un sistema que apuesta por organizaciones más humanas, una evolución de la actual gestión empresarial para hacerla más independiente y autogestionable, y que basa su gestión en:

  • – Dirección dinámica, basada en el análisis y comprensión del momento actual, optimizándola con la inclusión de nuevos insights.
  • – Organización circular, basada en círculos semi-autónomos, con un propósito concreto y autoridad para crear, implementar, ejecutar y medir.
  • – Doble conectividad, por la que los círculos siempre deben estar conectados con un círculo de nivel superior a través de dos personas que pertenecen a ambos círculos, tanto el superior como el inferior.
  • – Reuniones por círculo, para definir roles de cada miembro y revisar actividades.
  • – Toma de decisión basada en emergencia integrativa, donde estas decisiones se llevan adelante mediante la integración del valor real de cada propuesta, hasta que una persona del círculo exponga un nuevo valor a integrar que sume.
  • – Elecciones integrativas, los roles en los círculos se definen mediante una elección basada en los integrantes del propio círculo.

 

Para que la nueva empresa tenga sentido, debe basarse en la suma de elementos individuales para dar sentido al contexto completo, y donde todos los entes son imprescindibles a nivel grupal, pero sin sentido a nivel individual, por hacer una comparativa, los párrafos se componen de frases, y las frases de palabras y las palabras de letras, y para que tenga sentido es necesario todas y cada una de sus partes.

En resumen, la holocracia basa su modelo en considerar que todas las perspectivas de cualquier persona tienen un valor intrínseco para contribuir a la compañía, pero cuando esa perspectiva se une a otras, la suma coge valor apareciendo la perspectiva líder que prevalecerá sobre el resto.

Vía: Brian J. Robertson

 

¿Qué opinas de este nuevo modelo de management? ¿Lo ves viable y efectivo para las empresas?

 

via Juan Merodio http://ift.tt/1FzrKDj

Advertisements